Ricorso al Prefetto contro multa per mancanza Green Pass

Memoria difensiva ai sensi dell’ art. 18 della legge 689 del 1981

 Al Sig. Prefetto della Provincia di             ____________________________

Il/la sottoscritto/a____________________________________________________ nato/a _____________________ il_____________ e residente a ________________________________ in via ___________________________________ n.__________

 P R E M E S S O

che con verbale n. _____________ del _______________ notificato il __________, in data _________ gli/le è stata contestata la violazione dell’art. ______________della legge/d.lgs …._________________ con la seguente contestazione “(trascrivere la contestazione indicata in verbale)“, in relazione alla quale presenta scritti difensivi al Prefetto ai sensi dell’art. 18 della legge 689 del 1981 per i seguenti motivi.

Il sottoscritto svolge la propria prestazione di lavoro come libero esercente con un’attività con n. _____ dipendenti.

Con D.L. n. 127/2021 a decorrere dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 202 1è stato introdotto l’obbligo del green pass nei luoghi di lavoro, anche nel settore privato.

Precisamente con l’art.  3, punto 1) viene introdotto l’art. 9- septies,  il quale dispone che “dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, al fine di prevenire la diffusione dell’infezione da SARS-CoV-2, a chiunque  svolge una attività  lavorativa nel settore privato è fatto obbligo, ai fini dell’accesso ai luoghi in cui la predetta è svolta, di possedere ed esibire, su richiesta, la certificazione verde COVID-19 di cui all’art.9, comma 2″.

Tale disposizione viola varie disposizioni di legge, ed esattamente

1.Secondo l’art. 4 della Costituzione” La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società

  1. la Legge 20 maggio 1970 n. 300, il cd. Statuto dei Lavoratori, recante “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”, definisce i rapporti di lavoro tra lavoratore e impresa e diritti sindacali e dall’art. 1 all’art. 13 disciplina diritti e divieti atti a garantire la libertà e la dignità del lavoratore, in particolare in materia di libertà di opinione del lavoratore (art. 1). Nel contratto di lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di esercitare un potere disciplinare, di natura sanzionatoria, a fronte di comportamenti del lavoratore che costituiscano inosservanza degli obblighi contrattuali, in particolare quando esso violi i suoi obblighi previsti dal contratto collettivo di lavoro di appartenenza o individuale di lavoro o per le direttive specifiche che gli vengono impartite dal datore di lavoro applicato in azienda attraverso ordini di servizio, direttive, codice disciplinare, etc, ma che devono essere conformi alla Legge.

3. La sanzione disciplinare non è che l’ultimo atto di una procedura (procedimento disciplinare) i cui termini e fasi sono precisamente sanciti dalla legge e dai contratti di lavoro e che deve essere preceduto da una lettera di contestazione e con la facoltà del lavoratore di poter dare le sue giustificazioni entro 5 giorni. E’ importante considerare che, in gran parte dei casi, il mancato rispetto della procedura rende nulla la sanzione disciplinare considerando che nessuno degli obblighi contrattuali sia stato disatteso da parte del lavoratore. Anche perché  il datore di lavoro non può attuare discriminazioni (dirette o indirette) per ragioni legate a razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, handicap, età e orientamento sessuale (Art.15 della Legge 300/70). 3.La disciplina di cui al DL 127/2021 incide in pregiudizio del diritto al lavoro con l’introduzione di fattispecie preclusive dello stesso fino a prevedere la sospensione della retribuzione del dipendente, in quanto introduce una modifica unilaterale del contratto che con discriminazione dei non possessori del Green-Pass e dei cittadini meno abbienti in violazione di precisi precetti Costituzionali, comuni, comunitari e internazionali;

  1. il Green Pass non è stato inserito nel D.Lgs n. 81/08, perché non può essere considerato un DPI, non portando il dipendente neanche a violazioni in tema di sicurezza sui luoghi di lavoro. Infatti all’ Articolo 20 – Obblighi dei lavoratori – comma 1: “Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro” che devono essere conformi proprio a D. Lgs n. 81/08 oppure alla normativa vigente.

Inoltre, il datore di lavoro per garantire la sicurezza sul lavoro dovrebbe pretendere il tampone da tutto o dipendenti come una misura speciale di protezione in ambienti lavorativi (art. 279 del D.Lgs n. 81/2008).

5.l’imposizione del green pass ai “non vaccinati” risulterebbe discriminatorio proprio alla luce delle considerazioni che anche i vaccinati possono contagiare, così come dai dati forniti dall’Istituto Superiore della Sanità, secondo il quale anche un soggetto vaccinato può contagiare ed essere contagiato da Covid 19.

  1. Si eccepisce la violazione dell’art. 2087 c.c. in base al quale il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure che sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro(Cost. 3741) perpetrata in relazione alla esecuzione del D.L. 11 del 2021, palesemente discriminatorio e lesivo di diritti costituzionalmente garantiti dagli artt. 2 e 3 della Carta Costituzionale.
  2. Si eccepisce la violazione del Regolamento UE n. 953/2021, n. 36, secondo il quale “È necessario evitare la discriminazione diretta o indiretta di persone che non sono vaccinate, per esempio per motivi medici, perché non rientrano nel gruppo di destinatari per cui il vaccino anti COVID-19 è attualmente somministrato o consentito, come i bambini, o perché non hanno ancora avuto l’opportunità di essere vaccinate. Pertanto il possesso di un certificato di vaccinazione, o di un certificato di vaccinazione che attesti l’uso di uno specifico vaccino anti COVID-19, non dovrebbe costituire una condizione preliminare per l’esercizio del diritto di libera circolazione o per l’utilizzo di servizi di trasporto passeggeri transfrontalieri quali linee aeree, treni, pullman, traghetti o qualsiasi altro mezzo di trasporto. Inoltre, il presente regolamento non può essere interpretato nel senso che istituisce un diritto o un obbligo a essere vaccinati”. Successivamente, la rettifica del 05.07.2021 del suddetto Regolamento UE 953/2021 all’art. 36 specifica che “necessario evitare la discriminazione diretta o indiretta di persone che non sono vaccinate, per esempio per motivi medici, perché non rientrano nel gruppo di destinatari per cui il vaccino anti COVID-19 è attualmente somministrato o consentito, come i bambini, o perché non hanno ancora avuto l’opportunità di essere vaccinate o hanno scelto di non essere vaccinate. Pertanto …”.

Sulla base delle motivazioni esposte, con la presente ritengo di aver tutelato i diritti del mio dipendente e specialmente della sua non discriminazione, considerato che ha sempre avuto un comportamento ineccepibile nei confronti dello stesso, pertanto

C H I E D E

l’annullamento del verbale n ______ del _____ e l’archiviazione di ogni sanzione pecuniaria.

(eventuale) Chiede, altresì, la notifica della conseguente ordinanza di archiviazione/ingiunzione al seguente indirizzo PEC: _____________ (non inserire indirizzi di posta elettronica non certificata)

Con osservanza.

Luogo e data

Firma______________

 

 

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